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有人用"三分天下有其一"来形容软件开发团队的重要作用，有人将软件开发人才比喻为软件公司的“发动机”，从这些话语中我们不难看出软件开发团队的存在对于软件公司来说有着重大的意义和巨大的价值。那么如何保持软件开发团队旺盛的战斗力，更好地激励软件开发团队，做好薪酬的分配，是很多软件公司一直想要解决的问题。

 

我们很容易混淆软件开发团队激励和软件开发人员激励的概念，软件开发团队的激励政策和软件开发人员的激励政策要注意有两个区别点，即一个是以团队为导向的激励分配，一个是以个人为导向的激励分配。在软件开发团队中，对其人员的激励更多是采用以个人为导向的激励政策，从激励分配角度来说，是主要针对个人而言的薪酬激励；而在工程类的营销项目中，谈及的激励政策更多的是以一个大项目的团队为导向，在激励分配角度上做的是团队的薪酬分配。所以软件开发团队的薪酬分配和软件开发人员的薪酬分配是不一样的，需要区别对待。

 

 

 

(1)针对软件开发团队的管理和激励，现下的很多软件公司主要面临如下的问题：过分重视短期绩效目标而忽略软件公司的长期目标

 

现下很多软件公司的薪酬设计导向驱使大多的软件开发人员和软件开发团队只注重短期绩效业绩，为了达到短期的业绩目标影响软件公司整个长期的战略规划和目标实现。

 

(2)忽略软件开发团队中个人角色分配和能力表现

 

由于对软件开发团队的激励政策,采用的是以团队为导向的激励分配，很多软件公司往往只以最终取得的成果来衡量团队软件开发人员的表现，往往会忽略软件开发团队中个人角色和责任分配问题，比如在一个团队中，一位软件开发人员在其中更多担任的是管理者的角色，因为他管理角色的管控，使得该团队有着不错的团队绩效，此时如果只以个人成果的衡量来进行薪酬的分配，只能会得到一个低的薪酬分配，降低往后的工作积极性，进而造人才的流失，造成不公平薪酬制度局面的出现。

 

那么针对这些问题，如何实现对软件开发团队的激励，完善其薪酬制度的设计？

 

(1)坚持团队协作和共担责任原则

 

软件公司在进行薪酬分配设计时，必须要坚持团队协作和共担责任原则，即软件开发团队进行薪酬分配时，应该先进行项目团队成果分配，然后再依据团队个人角色和业绩表现进行二次分配，如果团队的项目成果没有实现，尽量不要进行二次分配。这样可以保证项目工作是以项目单元为基础进行合作的，实现软件开发团队的融合，避免恶意的利益纷争的出现。

 

(2)能力、分配角色与薪酬分配相挂钩

 

软件开发团队的成员往往是由四到五人的小组构成，使得软件开发团队的分配方式要与其自身的能力和在团队中的角色相挂钩，在进行薪酬制度设计时，要将角色分配系数单独设计出来，这里的角色系数并不是指技术能力系数，而是指反映特定项目中软件开发人员所担任的工作和职位，而能力系数则是反映软件开发人员实际的工作能力。因此，在不同的项目中，软件开发人员担任的角色不同，所获得薪资水平也会不同，即软件开发人员担任角色越重要，获得的薪资水平越高。因此将软件开发人员的责任角色和能力与薪酬相挂钩，可以更好地激励地软件开发团队中的软件开发人员，使得软件公司在收获较好的个人绩效的基础上，能够获得更高的团队绩效。

 

(3)将短期激励和长期激励相结合

 

对软件开发团队的激励要注意将短期激励与长期激励相结合。对软件开发人员的激励实行个人积分制，当软件开发人员每完成一定量绩效任务时，将记录一定的积分，并且公司最终的总收益也将与个人积分相挂钩，这样软件开发人员在进行开发任务时，既考虑到了单个项目开发的结果，又考虑到了公司的持久利润以及生产管理的效率。现下，对软件开发团队的激励很多软件公司往往只考虑到了短期的强劲激励，虽然短期内可以取得立竿见影的效果，但是从软件公司长远的战略发展、后期的留人、以及开发队伍的稳定都是不利的，需要软件公司实施有技巧性的长期激励，使得其与短期激励的有效结合，让更多的软件开发人员拥有软件公司的主人翁意识，避免因为短期的利己行为而做出损害软件公司长远发展的事情。

 

此外，在注意上述几点问题之外，软件公司也需要建立有效的评价机制和约束机制，以及注重对软件开发人员职业生涯规划的制定，使得通常定义中短期职业生涯的软件开发人员，也能够有不错的长远发展机会和空间，以更好地激励和约束软件开发人员和软件开发团队，为软件公司提供更加稳定绩效队伍和人才储备的同时，为软件公司创造更大的利润和价值，促进软件公司发展。

 

因此，只有在有效的结合上述的建议，进行设计软件开发团队的薪酬制度，使软件公司在培养软件开发团队成员整体合作意识的同时，也注重团队成员的角色分配与个人能力的表现，才可以更大程度上发挥软件开发团队整体的积极性，取得更好的成果。