新闻动态

软件开发人才对于软件公司来说可谓核心财富，但如何通过有效的激励机制让软件开发人才真正发挥出价值来，一直是一个让软件企业管理者头疼的问题。头疼的原因有两点：一是这类人员主要是使用脑力来工作，“坐在电脑前，究竟是刻苦钻研，还是心不在焉，只有自己心知肚明”，外人很难通过行为判断区分；二是这类人不但才华横溢，往往也个性十足，顺心时会格外卖命，一旦管理方式不当，很容易让软件开发人员产生逆反和抵触心理，导致消极怠工、效率低下。所以必须要抓住软件开发人员的需求和个性特点，找到有效的激励方式才行。

 

在对软件开发人才的管理方面，许多知名软件公司已经通过实践摸索出很多有效的方式，比如在文化上，营造宽松的工作环境，采取弹性的工作时间，强调尊重、开放、平等的价值观；在激励机制上，对高级软件开发人才采取股权、期权等长效机制，把个人和企业捆绑在一起，让软件开发人才享受企业发展带来的长期回报，百度、谷歌等知名软件公司就是这么做的。虽然以上方法已经被实践证明非常有效，大家也都心向往之，但对于大多数软件公司，却是知易行难。大多数时候，软件公司在实行这种管理方法时都面临着行业特点、领导风格、经济实力等多方面的制约，最后只能望洋兴叹。

 

但是有一种方法很多企业可以尝试，也是经实践证明比较有效，并且便于效仿的一种机制——软件开发人才“长效绩效积分机制”，通俗地说，即为每个软件开发人才建立一本“功劳簿”。

 

首先，把“功劳”的标准明确出来，用人力资源专业术语表述就是要把绩效成果定义出来。举个例子，对于软件开发人员来讲，常规性功劳可能体现在：设计了多少产品，设计的质量如何；解决了多少技术问题；附带工作量，如画的图纸或编的程序数，所写的分析评估报告。另外还有一些非常规性功劳，如申请专利、完成创新项目等。当然，为了导向明确、衡量客观，对于不同层级的人员要区别对待、侧重不同。然后，将不同的功劳根据难度、贡献度、工作量转化成标准分数，也就是把绩效成果量化和显性化。如技术攻关，根据涉及面、难度等分成等级，不同等级对应不同分数。针对特殊性贡献，也可以量功计分。

 

其次，就是建立功劳记录的办法，也就是绩效积分累计的运行机制，包括组织评价的时间周期，由谁来组织立项、记录、组织评审，由谁来进行评价等。有了这套机制，软件开发人才每立下一功，就能在“功劳簿”上自动记上一笔。如此一来，在约定的周期内，就可以根据分数进行排名，论功赏罚。

 

再次，确定功劳兑现的周期，也就是绩效积分何时应用的机制。绩效积分可以逐年积累到一定程度时兑现奖励，也可以按一定周期或者按结果及时激励。如果为绩效积分兑现设定一个门槛，不仅可以持续地激励软件开发人才，还可以起到留住软件开发人才的作用，类似于一种长效激励机制。例如，以一个软件开发人才大概工作5年才能获得的分数为兑现门槛，一方面可以激励能力高的软件开发人员积极发挥主动性，缩短兑现周期，另一方面也可以一定程度上降低由于外部市场竞争导致软件开发人才流失带来的损失。

 

最后，确定功劳兑现的形式，也就是绩效积分以何种方式应用的机制。高能力的软件开发人才多个性十足，强调尊重、开放、平等的工作氛围，对于这部分人的激励就要脱离传统的单纯依靠奖金发放、层级变动的方式，设计一种范围广泛的“奖品池”，一种自助式的福利，在奖金和晋升的基础上，可以增加如带薪假、培训进修、工作餐、购物券等项目，软件开发人员可从中选择适合自己所需要的项目，每个项目均需消费一定的积分额，消费完后即从软件开发人员积分账户中予以扣除。分数高的向上晋升，分数低的降级或淘汰。另外，还可以根据单项分数情况评选出单项奖等，这类似于NBA管理球员，每个赛季都会评选出得分王、篮板王、抢断王等，对于积分靠前、贡献突出的软件开发人才，可以设置诸如星级软件开发人员等奖项。开始接触这种方法时，只是觉得形式很新颖，后来仔细品味，慢慢体会到方法背后蕴含的管理哲学恰恰抓住了软件开发人才的绩效和个人需求的根本特点。

 

首先，在管理上解决了要有所牵引，但目标又很难预测的矛盾。对于软件开发人才的工作来说，很难事先将目标规定得非常明确，弹性空间非常大，绩效表现受人的能力和主动性影响很大。软件开发人才，包括其主管领导，往往都很难非常清晰地描述出一年到底能做多少件事情，这些事情可以做到什么程度。但是，从管理的角度，又要让大家的工作朝着有效的方向开展，发挥牵引作用，所以说事先明确功劳标准、事后据实记功的方式恰恰解决了这个问题。另外，绩效积分制能够充分发挥每个人的成就偏好，软件开发人才可以选择“小步快跑”，也可以选择“不鸣则已、一鸣惊人”，这样的方式更加包容，能减少传统绩效评估中对长期利益的忽视。长效绩效积分机制的作用在于，它不会告诉你一天应该走多远，而是告诉你前面路很长，走得越远收获越多。

 

其次，对软件开发人才的长期深层次的激励点，是满足其内心的成就感。所以，有了“功劳簿”，只要干一件事情，就会记上一笔，直观、明显、及时，并且给人的感觉是空间和舞台是无限的，因此会有效激发软件开发人才的斗志。每个人都有一本“功劳簿”，怀揣着它，自然也会横向之间互相比较，今天谁又立了大功了，自己在排名上是不是又落后了，这些都会让人产生赶超和上进的心态。

 

此外，软件开发人才对事物的辨别和接受方式，由于职业所致，最喜欢讲究逻辑、数据、客观，喜欢用量化的依据说事，不患寡而患不公。所以这种积分制，首先从形式上就对上了软件开发人员的胃口，能够博得软件开发人员的好感。并且一旦固化为流程，一年下来，自然而然会形成每个人的绩效结果，不用领导再费心回忆这一年每个人干得怎么样，不会再为绩效评价挠头不已，也不用再纠结于每年年初绩效指标如何制定了。标准一旦确定，一劳永逸。上级与下级的矛盾自然也就化解了，软件开发人才也会觉得程序很规范、结果很客观。

 

但是，如果是一个软件公司想要采用该积分机制，则需要一定的支付能力。因为软件公司大多关注稳定，不太可能重新画饼、改变薪酬体系，只能在原来的基础上做加法，绩效积分奖励可以作为软件开发人员绩效奖金制度之外的补充，对于软件公司来讲，相当于一笔额外的福利性支出。